So einfach und pauschal geht es dann doch nicht!

Manfred Hofferer
Manfred Hofferer

"So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum der Nutzen von Outdoor-Trainings überschätzt wird. Mit den Augen eines unbedarften Laien betrachtet, mutet es schon ein wenige skurril an, was da seit den 90er-Jahren unter dem Label "Outdoor-Training"..." (Der gesamte Artikel kann hier nachgelesen werden).

 

Mit diesen Worten beginnt Prof. Dr. Uwe Kanning - in seiner Kolumne "Wirtschaftspsychologie" - den Artikel mit dem Titel "Mythos Outdoor-Training" und in der Folge werden von ihm 10 Argumente dargestellt, welche diese Einleitung argumentativ verifizieren soll.

Auf den ersten Blick erscheinen diese Argumente einleuchtend und zutreffend, jedoch weiß der/die wirklich Sachkundige, dass man es sich so einfach dann doch nicht machen kann!

 

Nachstehend eine Gegenüberstellung der Argumente aus der Sicht der Outdoorpädagogik:


Ausgangsthese

Uwe P. Kanning

Diverse Gründe sprechen gegen den versproche­nen Nutzen im Training.

 

Sollte man als potentieller Kunde hier nicht stutzig werden? – Man sollte! Die Einwände sind fast so vielfältig wie die diversen Spielarten des Outdoor-Trainings:

Manfred Hofferer

Diverse Gründe sprechen für den nachhaltigen Nutzen im Training.

 

Sollte man als potentielle/-r Kunde/-in hier nicht hellhörig werden? - Man sollte! Die Vorteile sind klar ersichtlich und einem guten Teamtraining steht nichts mehr im Wege:



Argument 1

Das Vorgehen ist völlig beliebig. Es gibt kein Re­glement, aus dem hervorginge, welche Variante eines Outdoor-Trainings wie durchzuführen ist, da­mit eine bestimm­te Kompetenz positiv zu beein­flussen wäre. 

Die Outdoorpädagogik verfügt über ein dokumen­tiertes, publiziertes und klar strukturiertes pädago­gisches Konzept, hinsichtlich des Zugangs, Auf­baues, Ablaufs und der Erfolgssicherung von Out­doortrainings. Die Outdoorpädagogik als Methode gibt den Anwender/-innen ein „Instrument“ an die Hand, mit dem inhaltlich der Lern- und Entwick­lungsraum Natur pädagogisch (im Zugang sowie methodisch-didaktisch) gestaltet werden kann, da­mit ein zielgruppenorientiertes und alltagsrelevan­tes Lernen und Entwickeln realisiert werden kann.

 



Argument 2

Viele Trainings tragen die Bezeichnung "Outdoor" zu Unrecht, da sie in geschlos­senen Räumen ab­gehalten werden.

 

Echte outdoorpädagogische Trainings finden pri­mär in und mit der Natur statt.

In begründeten Fäl­len und bei besonderen Aufga­benstellungen (Bspw. Leitbild­entwicklung, Prozess­optimierung, Teamklima, etc.) und in Ab­sprache mit den Auftraggebern/-in­nen sowie den Teilnehmenden kann auf kombinier­te Indoor-Out­doorvarianten zurückgegriffen wer­den.

Das ist auch dann der Fall, wenn „umfangreichere Wissensvermittlungsphasen“ zur Themenerarbei­tung notwendig sind.



Argument 3

3. Viele Outdoor-Veranstaltungen tragen den Begriff "Training" zu Unrecht, da es ledig­lich um das ge­meinsame Erleben einer au­ßergewöhnlichen Si­tuation geht.

 

3. Outdoorpädagogische Trainings gehen über das bloße gemeinsame Erlebnis (Ereignis-Erlebnis-Er­fahrung-Erkenntnis) hinaus und haben als Ziel (schon in der Definition) „... die gemeinsame Er­weiterung der Erlebens- und Handlungsfähigkeit sowie die Entwicklung personaler, sozialer und emotionaler Kompetenzen, unter Berücksichtigung natürlicher Lern- und Entwicklungsformen unter Verwendung aufeinander abgestimmter wissen­schaftlich evaluierter und in der Praxis erprobter Methoden, Techniken sowie Evaluations-, Inter­ventions- und Transferformen in und mit der Na­tur.

 

Darüber hinaus ist „Training“ in der Praxis der Out­doorpädagogik nicht das einmalige durchlau­fen einer Übung, sondern die gezielt bereitgestell­te und wiederholte Möglichkeit (u.U. in unter­schiedlichen Kontexten und an unterschiedlichen Anwendungsbeispielen) zur konkreten Erfahrung, Überprüfung bzw. Einübung alltags- und berufsre­levanter Kompetenzen.



Argument 4

Es gibt keine Qualitätssicherung in Bezug auf die Trainer. Jeder, der es will, lässt sich morgen ent­sprechende Visitenkarten dru­cken und mutiert da­durch zum Outdoor-Trainer. So leicht kann man bislang nur als Coach Karriere machen.

Im "Schnellverfahren" und "pädagogsich blind" ausgebildete Outdoortrainer/-innen - JA. Outoorpädagogen/-in­nen hingegen zeichnen sich dadurch aus, dass sie

  • pädagogische Grundberufe haben (Aus­nahmen sind möglich)
  • über entsprechend praktische Erfahrungen in den von ihnen bearbeiteten Angebots­bereichen verfügen
  • ein ISO 29990 geregeltes Auswahl- und Aufnah­meverfahren durchlaufen
  • alle Lehrgangsinhalte (analog universitärer Ausbildungen) mittels schriftlicher Prüfun­gen, Praktika und Abschlussarbeit nach­vollziehbar dokumentieren.
  • sich einer laufenden Fort- und Weiterbil­dung unterziehen.
  • die absolvierte Ausbildung öffentlich anerkannt ist.


Argument 5

Die Anbieter verkaufen ihre Produkte mit Argu­menten, die ohne jeden Aussagewert sind: zufrie­dene Teilnehmer, namhafte Fir­menkunden, jahre­lange Erfahrung et cete­ra. Trainingsteilnehmer können nachweis­lich auch dann mit einer Perso­nalentwicklungsmaßnahme zufrieden sein, wenn sie nichts gelernt haben. Firmen, die zum Bei­spiel tolle Autos bauen, müssen nicht zwangsläufig auch qualitativ hochwertige Personalentwicklungs­maßnahmen einkau­fen. Jeder Mensch sammelt über die Jahre hinweg immer mehr Erfahrung. Da­durch wird eine unwirksame Methode aber leider nicht wirksam. Graphologen und Astrolo­gen kön­nen hier als abschreckendes Bei­spiel dienen.

Outdoorpädagogische Programme werben grund­sätzlich nicht mit den in der Kritik angeführten At­tributen.



Argument 6

Viele Methoden lassen sich sehr leicht als Über­griff des Arbeitgebers erleben. Man denke zum Beispiel an Übungen, die den Teilnehmern Angst bereiten, unsportliche Mitarbeiter vor der Gruppe bloßstellen oder einen Körperkontakt zu Kollegen not­wendig machen, den nicht unbedingt jeder ha­ben will.

Auf diesen Kritikpunkt legt die Outdoorpädagogik (welche aus der therapeutischen Arbeit mit Men­schen mit besonderen Ausgangslagen hervorge­gangen ist und dafür ein entsprechend eigenes anthropologisches Konzept entwickelt hat) ein ganz besonderes Augenmerk! Nicht nur in der ge­zielte Auftrags­klärung, einer konsequenten Mitar­beiter/-inneneinbindung bei der Wahl der Aktivität, sondern auch bei der Spiel- und Übungsentwick­lung und dem -einsatz (Bspw. Einsatz von Hold-Hands) wird dem konsequent Rechnung getragen. Grundsatz ist keine/n Teilnehmende/n durch das Auftrags-, Projekt- oder Übungsdesign in persönli­cher oder kollektiver Weise zu diskreditieren oder in Situationen zu bringen, welche die Grenzen der Privatheit der Personen überschreiten.



Argument 7

Studien zeigen, dass der Transfer von Lerninhal­ten aus Trainingsmaßnahmen in den beruflichen Alltag umso leichter ge­lingt, je ähnlicher die Trai­ningssituation der beruflichen Realität ist. Out­door-Trainings führen dieses Prinzip ad absurdum, indem sie Trainingssituationen schaffen, die ex­trem weit von der Lebenswirklichkeit ent­fernt sind.

Bei outdoorpädagogischen Angeboten sind die Lern-, Experimentier- und Entwicklungsorte zwar in der Natur aber die Inhalte und Prozesse sind bestmöglich an der Lebens- und Arbeitswirklichk­eit der Teilnehmenden orientiert. „Übung, Aufträge oder Projekte“ sind in der Out­doorpädagogik keine „Superübungen“ (als wel­che sie bei unseriösen Anbietern dargestellt wer­den) Heilbringer, sondern lediglich der „Träger“ über den die im Fokus stehenden Themenberei­che erfahren, bearbeitet und in weiter Folge mit alltagsrelevantem Wissen und praktischen Erfahrungen ausgekleidet werden.



Argument 8

Die Verknüpfung zwischen Training und Alltag er­folgt rein assoziativ und beleidigt die Intelligenz vieler Teilnehmer. Sich zum Beispiel in die Arme der Trainingsteilneh­mer fallen zu lassen oder ih­nen im Berufs­alltag zu vertrauen, sind zwei völlig ver­schiedene Dinge.

Die Outdoorpädagogik hat für diesen Problem­bereich ein eigenes Trainingsentwicklungsinstru­ment bereitgestellt, um einem rein assoziativen (und die Intelligenz der Teilnehmenden beleidigen­den) Zugang zu unterbinden Dabei dienen, zum Einen das (Alltags-) Wissen und die praktische Erfahrung der Teilnehmenden und zum anderen wissenschaftlich evaluierte Er­gebnisse, als Basis für die in den Übungen zu überprüfenden Arbeitshypothesen. Diese Zu- und Vorgangsweise ist explizit bemüht, im gesamten Prozess arbeitsrele­vante Bereiche und Inhalte abzubilden.



Argument 9

Im günstigsten Falle verändert man kurz­zeitig die Einstellungen. Die Forschung zeigt aber leider, dass Einstellungen nur geringfügig mit Verhalten korrelieren. Es nützt den Mitarbeitern wenig, wenn sie in Zukunft zwar koordinierter zusammenarbei­ten wollen, im Training hierfür aber kei­ne alltags­tauglichen Skills ausbilden konn­ten.

Einstellungen gründen auf der Dreiheit der emotio­nalen-, kognitiven und verhaltensmäßigen Kompo­nente. Alle drei Aspekte werden bei outdoorpäda­gogischen Angeboten in Bezug auf die Auswahl und den gezielten Einsatz alltagstaugli­cher Skills berücksichtigt.

Primäre Ziele sind die Entwicklung von Wissen so­wie das über Erfahrung und Erkenntnis gespeiste Verstehen von Alter­nativen zu bislang im Alltag genutzten Möglichkeiten.



Argument 10

Sofern empirische Studien vorliegen, sind diese methodisch meist so schlecht, dass sie bestenfalls in der Hochschulausbildung zum Amüsement der Studierenden dienen können: keine Kontrollgrup­pe, kein Vorher-Nachher-Vergleich, Einsatz von Fragebö­gen, deren Qualität unbekannt ist, keine Verhaltensbeobachtung am Arbeitsplatz, selektive Darstellung der Befunde et cete­ra. Zudem werden Untersuchungen als Beleg herangezogen, die auf­grund ihrer exotischen Stichproben nur bedingt auf einzelne Manager zu übertragen sind – ge­meint sind Studien mit delinquenten Ju­gendlichen.

Dem Argument kann nur dann unwidersprochen zugestimmt werden, wenn sich die Kritik auf die Studiendesigns und die konkrete (mitunter eigen­tümliche) Verwendung der Ergebnisse bezieht! Da sich das Konzept der Outdoorpädagogik an evaluierten Lernkonzepten und Vermittlungsfor­men, didaktisch-methodischen Herangehenswei­sen an den Lerngegenstand - wie sie in breiten Bildungsbereichen der Erwachsenenpädagogik (auch im universitären Bereich) eingesetzt werden - orientiert, kann begründet davon ausgegangen werden, dass eine Wirksamkeit gegeben ist.



Schlussfolgerung

Als Incentive gut, zur Kompetenzentwicklung mehr als mangelhaft

 

Sollte man Outdoor-Trainings im HR-Management einsetzen? Ja, wenn man sie als reines Incentive versteht und die Mitarbeiter freiwillig über ihre Teil­nahme entscheiden können. Nein, wenn man ge­zielt bestimmte Kompetenzen entwickeln möchte. Vielleicht, wenn eine Gruppe von Mitarbeitern ein­ander näher kennenlernen soll. Allerdings ließe sich Letzteres wohl auch weitaus kostengünstiger mit einem Kegelwochenende im Sauerland errei­chen.

Als Incentive möglich, zur Kompetenzentwick­lung zu empfehlen

 

Treffen die Punkte 1 bis 10 in der zuvor beschrie­benen Weise zu, dann kann aus dieser Sicht ein Outdoortraining über ein Incentive hinaus im HR-Management einge­setzt werden, zielbringend und in besonderer Weise effektiv sein.



Sehr geehrter Herr Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning, aus der Sicht eines Bildungs- und Erziehungswissenschafters, sieht die Sache dann doch ein wenig anders und differenzierter aus!

 

Beste Grüße aus Wien

Manfred Hofferer


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